Als medewerkers zich niet sociaal veilig voelen op de werkvloer, kan dit nare gevolgen hebben. Sla de kranten er maar op na voor recente voorbeelden. Flitspanel peilde in hoeverre de publieke sector een werkcultuur biedt waarin iedereen zich sociaal veilig voelt. De algemene conclusie? Op persoonlijk vlak lijkt het goed te zitten, maar op organisatieniveau is er nog een slag te slaan.

In een onveilig werkklimaat ervaren medewerkers weinig ruimte voor interne discussie of betwisting. Zij durven zich niet vrij te uiten of misstanden te melden. Sociale veiligheid op de werkvloer daarentegen zorgt voor betere samenwerking, grotere innovatiekracht en meer werkplezier. Gelukkig kan een organisatie zelf invloed op haar werkcultuur uitoefenen. En dat is niet alleen intern belangrijk, maar ook extern: de publieke sector staat immers volop in de schijnwerpers en inwoners zijn kritisch.

Individueel veilig, op organisatieniveau minder

Medewerkers in de publieke sector voelen zich op individueel niveau over het algemeen prima thuis binnen hun publieke organisatie. Ze voelen zich sociaal veilig, betrokken, geaccepteerd en gewaardeerd, kunnen zichzelf zijn, durven feedback te geven en ervaren inclusie (erbij horen). Echter, hun organisatie kan meer doen om het algehele veiligheidsklimaat te verbeteren en een cultuur van gelijke kansen te stimuleren. Zo mogen leidinggevenden actiever zorgen dat medewerkers elkaars verschillen accepteren, niemand buitensluiten en niet in negatieve stereotypen over elkaar denken.

Gebrekkige stimulans tot jezelf verbeteren

Als het gaat om de prestatiegerichtheid van organisaties in de publieke sector valt er nog veel winst te behalen. Denk hierbij aan de mate waarin organisaties resultaatgericht werken, gemeenschappelijke doelstellingen formuleren en ondermaats presteren aanpakken. De helft van de panelleden bleek op dit gebied ontevreden over hun werkgever. En dat is jammer, want juist de combinatie van een sociaal veilig werkklimaat en een hoge prestatiegerichtheid leidt tot een optimale situatie waarin medewerkers zich sterk gestimuleerd voelen om zich verder te verbeteren.

Angst, comfort of apathie? Actie!

Wie zijn organisatie wel prestatiegericht vindt maar geen veilige werkcultuur ervaart, kan zich op het werk angstig gaan voelen. Deze medewerkers zitten in de ‘angstzone’ (figuur 1). Terwijl werknemers die een veilige werkomgeving ervaren maar weinig stimulans om te presteren, zich juist comfortabel gaan voelen en uitdaging zullen missen (comfortzone). Zijn beide onvoldoende aanwezig, dan ligt het gevaar van apathie op de loer (apathiezone). De ervaringen verschillen overigens per sector.

Vooral medewerkers in de onderwijssector blijken een hoge sociale veiligheid én een hoge prestatiegerichtheid te voelen. Een groot deel van de medewerkers zit in de leer- en prestatiezone.

In de sector openbaar bestuur blijken medewerkers echter nog veelal in de comfortzone te zitten. Om in de leer- en prestatiezone te komen, moet daarom vooral nog gewerkt worden aan de prestatiegerichtheid. Dit geldt ook voor de sector veiligheid, waarin medewerkers bovendien het sociaal veiligheidsklimaat en de prestatiegerichtheid van hun organisatie het minst positief beoordelen ten opzicht van de andere sectoren (apathiezone). Ook op dit vlak is in de sector veiligheid dus nog werk aan de winkel.

Op bovenstaande afbeelding zie je de verdeling werknemers over de vier ‘zones’ van het werkklimaat per publieke sector.

Zorg voor een open cultuur

Als je als HR-professional het beste uit je medewerkers wilt halen, kan het lonend zijn om uit te zoeken hoe het is gesteld met het sociaal veiligheidsklimaat en de prestatiegerichtheid in je eigen publieke organisatie. Schort het aan een van beide of zelfs aan beide, dan is er extra inspanning nodig. Hier kun je als HR-professional concreet en actief aan bijdragen. Ondersteun je leidinggevenden bijvoorbeeld bij het creëren van een open cultuur waar medewerkers zich voldoende sociaal veilig voelen om zichzelf te zijn, fouten te durven maken, elkaar feedback te geven en lastige kwesties te bespreken.

Stimuleer prestatiegerichtheid

Probeer als leidinggevende tot gemeenschappelijke doelstellingen te komen die voor iedereen duidelijk zijn geformuleerd. Aan jou ook de taak om je mensen op een constructieve manier aan te spreken op ondermaats presteren. Zo kan er een organisatiebrede prestatiestandaard worden gezet, kunnen je medewerkers zich veilig ontwikkelen en verbeteren en kunnen organisaties een onveilige werkcultuur mogelijk voorkomen.

Benieuwd naar de precieze onderzoeksresultaten?

Vraag de Flitspanel-rapportage op via info@venster.nl.

Meld je aan als Flitspanellid of schakel zelf het Flitspanel in

Dit onderzoek is uitgevoerd onder het Flitspanel van het programma InternetSpiegel van ICTU, hét medewerkerspanel van en voor de publieke sector. Tijdens diverse onderzoeken geven de vaste leden hun mening over actuele vraagstukken.

• Werk jij in de publieke sector en wil je als vast Flitspanellid anoniem meepraten over zaken die jij belangrijk vindt? Ga dan naar Flitspanel en meld je aan. Je kunt bij elk onderzoek beslissen of het onderwerp je voldoende interesseert om mee te doen.
• Heb jij als publieke organisatie zelf een onderzoeksvraag waarvoor je graag het Flitspanel inzet? Stuur dan een berichtje naar Catharina Kolar of Thomas Hettema via flitspanel@ictu.nl.

Interesse in dit thema voor jouw organisatie? Neem dan contact op met Effectory

Wil jij binnen jouw eigen organisatie onderzoek doen naar de inzetbaarheid van medewerkers en de rol van de organisatie, leidinggevenden en medewerkers daarbij? Neem dan contact op met Marc Meijer van Effectory via 020-305 01 02 of internetspiegel@effectory.com. Meer informatie vind je op www.effectory.nl.

Flitspanelonderzoek door InternetSpiegel

ICTU-InternetSpiegel onderzocht in oktober 2021 diverse actuele thema’s in de publieke sector. Aan dit onderzoek namen 2.803 werknemers deel uit alle subsectoren (van gemeenten tot Rijksoverheid, van politie tot rechterlijke macht en van alle vormen van onderwijs tot onderzoeksinstellingen). De Flitspanelleden gaven via stellingen hun mening.