Het aantal vacatures in Nederland stijgt, de werkloosheid daalt en dat betekent dat de spanning op de arbeidsmarkt steeds verder oploopt. ‘Wat betekent dat voor de werkdruk van bestaand personeel’, is een vraag die veel publieke organisaties stellen. Uit onderzoek van InternetSpiegel (Venster voor Medewerkers) in samenwerking met Effectory blijkt het tegenovergestelde waar. Meeste medewerkers bevinden zich juist in de vervelingszone en dus ligt er speelruimte voor het verhogen van het werkgeluk. Een combinatie van voldoende autonomie en een gezonde mate werkdruk is de sleutel tot succes.

Voor het onderzoek maakten de wetenschappers gebruik van data uit het medewerkersonderzoek van InternetSpiegel onder verschillende publieke organisaties binnen de sector Openbaar Bestuur en Veiligheid.

Het onderzoek

Onderzoek naar de mate van werkdruk onder medewerkers van publieke organisaties toont dat 41 % van de medewerkers een hoge werkdruk ervaart. ‘Op het eerste gezicht lijkt er bij publieke organisaties op basis van enkel de werkdrukcijfers dus nog geen groot probleem te zijn met de werkdruk’, aldus de wetenschappers. Echter dient daar wel een kanttekening bij geplaatst te worden. Het is namelijk niet de werkdruk, maar de autonomie die negatieve gevolgen kan hebben.

Werkdruk heeft in de westerse samenleving vaak een negatieve associatie. Wanneer er gesproken wordt over werkdruk, leggen mensen al gauw de link met oververmoeidheid, stress en concentratieproblemen. Toch hoeven dat niet noodzakelijkerwijs gevolgen te zijn van werkdruk. Het is immers niet de werkdruk wat zorgt voor negatieve gevolgen, maar de mogelijkheden die medewerkers hebben om de taakeisen, ofwel de werkdruk, te sturen zodat ze autonomie ervaren.

Het JDC-model

Dat niet de werkdruk, maar de autonomie voor negatieve gevolgen zorgt, leggen de wetenschappers uit aan de hand van het zogeheten Job Demand Control model van Robert Karasek (JDC-model). Het JDC-model gaat er vanuit dat een medewerker pas stress ervaart als hij of zij veel taakeisen heeft, maar weinig ruimte om te sturen (autonomie). Wanneer een medewerker juist veel vrijheid heeft, maar weinig taakeisen ervaart diegene weinig stress en kan dit juist leiden tot verveling. Veel taakeisen, ofwel een hoge werkdruk in combinatie met veel autonomie is dan ook de meest wenselijke situatie voor organisaties, omdat dit zorgt voor actieve medewerkers

Daarnaast benadrukt het JDC-model dat hoge taakeisen niet per definitie slecht zijn voor medewerkers. In het geval dat hoge taakeisen worden gecombineerd met veel autonomie kan dit leiden tot een situatie die voor een medewerker uitdagend is. Deze combinatie kan bijdragen aan persoonlijke ontwikkeling, groei en uitdaging.

Figuur 1: JDC-model

Werkdruk en autonomie

Dat 41% van de medewerkers een hoge werkdruk ervaart, zegt dus niet per definitie iets over het werkgeluk dat medewerkers ervaren. Het is immers de kunst om te zorgen voor een gezonde mate van werkdruk in combinatie met veel autonomie. Op basis van het onderzoek blijkt dat de meeste medewerkers – 81% – een hoge mate van autonomie ervaren, maar dat 50% daarvan zich bevinden in de zone van verveling. Ofwel: ze hebben de mogelijkheid om te bepalen hoe ze hun werk uitvoeren, maar ervaren een lage werkdruk.

Voor gelukkige medewerkers en optimale organisatieprestaties van publieke organisaties is het belanden in de vervelingszone niet wenselijk. En dus luidt het advies aan organisaties om de autonomie te behouden. Tegelijkertijd is het van belang dat de werkdruk bij medewerkers wordt vergroot door de taakeisen te vergroten.

Het advies

Op basis van de resultaten hebben de wetenschappers twee adviezen geformuleerd. Het eerste advies is om uitdagende taakeisen te creëren voor medewerkers die slechts in beperkte mate werkdruk ervaren. Uitdagende taakeisen zijn eisen die in de eerste plaats leiden tot een verhoging van spanning bij medewerkers, maar uiteindelijk resulteren in meer controleerbaarheid van de eisen van het werk. Positieve voorbeelden hiervan zijn het uitdagen van medewerkers door de complexiteit van de baan en verantwoordelijkheid van medewerkers te vergroten.

Een tweede advies luidt om hinderende taakeisen te minimaliseren. Hinderende taakeisen vormen vaak een obstakel om een doel te bereiken, kunnen tot frustratie leiden en staan persoonlijke ontwikkeling in de weg. Dit kan zorgen voor een verhoging van spanning en stress. Medewerkers moeten de taken immers wel voltooien willen zij het doel behalen. Voorbeelden hiervan zijn rolconflicten, dagelijks gedoe en red tape (onnodige regels en procedures). Organisatie die de prestatie willen verbeteren, moeten hinderende taakeisen dan ook zien te voorkomen.

Interesse in dit thema voor jouw organisatie?
Wil je weten hoe medewerkers binnen jouw organisatie de werkdruk en mate van autonomie ervaren? Dan kun je een medewerkersonderzoek bij InternetSpiegel uitvoeren. Meer informatie vind je op de pagina over InternetSpiegel.