Sta jij in jouw organisatie nog aan het begin van het ontwikkelen van inzetbaarheidsbeleid en weet je niet waar te starten? Maak dan eerst een goede diagnose van de uitgangssituatie. Vijf pijlers kunnen daarin aandacht krijgen.

1. Waarom is inzetbaarheid van medewerkers in jouw organisatie belangrijk? 

Is er een visie? In welke mate voelt het management de urgentie om inzetbaarheidsbeleid te ontwikkelen en uit te dragen? Is er commitment? 

2. Hoe inzetbaar zijn de medewerkers in je organisatie? 

En wat doen zij aan inzetbaarheidsgedrag?

Wil jij weten hoe inzetbaar jouw medewerkers zijn? Ontdek het met de inzetbaarheidsscan!

3. Hoe faciliteren en ondersteunen de leidinggevenden in jouw organisatie? 

Heb je een goed beeld van de mate waarin leidinggevenden faciliteren en ondersteunen, hoe zij dat doen en vanuit welke motivatie? Sommige leidinggevenden geven, vanuit intrinsieke motivatie, aandacht aan de ontwikkeling van hun medewerkers. Anderen worden meer gestimuleerd door prikkels uit de organisatie, zoals verwachtingen of zelfs verplichtingen vanuit het hoger management (extrinsieke motivatie). 

4. Welke instrumenten zijn er al die inzetbaarheidsgedrag ondersteunen? 

En bereik je daarmee alle (typen) medewerkers of is er meer nodig om die te bereiken? 

5. Zijn er belemmeringen in de organisatie die inzetbaarheidsgedrag en/of mobiliteit verhinderen? 

Ongemerkt kunnen uiteenlopende drempels bestaan die het werken aan inzetbaarheid tegenwerken. Zijn er grenzen tussen directies of afdelingen? Hoe kun je die verlagen? Zijn er juridische arbeidsrechtelijke obstakels? Is het functiegebouw van jouw organisatie ondersteunend aan het doel: het versterken van inzetbaarheid? Zijn er andere belemmeringen die medewerkers of leidinggevenden ervaren? Hoe kun je die wegnemen? Welke kansen zie je om het medewerkers makkelijker te maken?